Los beneficios y prestaciones tradicionales para atraer al mejor talento ya no son atractivos.
Antes de la pandemia, ser una de las empresas que ofrecía beneficios a los empleados era opcional, un premio adicional reservado solo al talento que podía acceder a ellas. Con la nueva normalidad, esto se volvió obligatorio. Las circunstancias generadas por el Covid-19 modificaron las reglas: los profesionistas dejaron de competir por ocupar o mantener sus puestos y empezaron a firmar cartas de renuncia, porque combinar la tensión familiar del confinamiento con la vida laboral desde casa se tornó muy difícil o casi imposible; porque las prioridades cambiaron y la gente tomó tiempo para cuestionar sus propios valores.
Los grandes corporativos fueron quienes más sufrieron para ajustar sus números y sus procesos, así como para solventar el problema de la rotación de personal sin la oportunidad de capacitar al nuevo colaborador frente a frente. En cierto punto, las start-ups quedaron mejor paradas que la competencia por el talento al tener las siguientes condiciones:
- Ser livianas, flexibles e incluso, líquidas, con gran facilidad para adaptarse al cambio. Sus procesos, aún más simples que los de un gran corporativo, permitieron que pudieran modificar políticas, horarios, presupuestos y prestaciones para ofrecer una mejor experiencia a los empleados.
- Capacidad de escucha: La simpleza de sus líneas de comunicación y capacidad de respuesta al cambio abrieron el canal adecuado para entender las necesidades de los empleados. Por ejemplo, Buffer realizó una consulta para mejorar la calidad de vida de los colaboradores y encontró que la mejor solución para combatir el burnout y aumentar la productividad fue reducir la semana laboral a sólo cuatro días. El viernes quedó reservado para la familia y los empleados encontraron más fácil lidiar con la nueva combinación indisoluble de trabajo-hogar.
- Creatividad en cuanto a beneficios: Las prestaciones tradicionales como vacaciones pagadas una vez al año quedaron sin sentido; el mundo se encontraba cerrado, no había a donde ir y quedarse en casa por unos días tampoco era una motivación pues ya estaban ahí. Tener un auto de la empresa o contar con amenidades en la oficina también pasó a ser irrelevante. Entonces, ¿qué más podía ofrecerse? Las start-ups reaccionaron rápido brindando crédito de Uber Eats, tarjetas de regalo, suscripciones y más.
- Personalización: Los contratos laborales estandarizados también redujeron su valor. Las empresas tuvieron que revisar el caso particular de cada empleado o candidato y ver qué podían poner sobre la mesa para compensarle mejor. Las start-ups pudieron acelerar en este aspecto por su capacidad de cambio y adaptación. Revisar cada caso particular y brindar un soporte holístico a cada miembro del equipo permite encontrar qué remuneración requiere. Mientras que para uno puede ser de vital importancia contar con servicio de guardería a otros puede ser una inscripción al gimnasio. Es cuestión de revisar las prioridades y estilo de vida de cada elemento.
Estos aspectos cobran mayor importancia para los empleados al momento de decidir si continuar en un trabajo o irse, o si tomar una oferta o esperar a que llegue otra. Lo relevante aquí es mencionar que si bien el salario monetario nunca ha dejado de ser un motivador, si perdió su liderazgo absoluto en la balanza para tomar decisiones. A la hora de discutir sobre sueldos, la gente dejó de hablar de dinero y empezó a hablar de “compensación”. La pregunta ahora es ¿cuánto reciben tus empleados a cambio de su trabajo, no sólo en saldo para su cuenta bancaria, sino también en salud física y mental, beneficios no económicos y realización personal?
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